各種ハラスメント・不当解雇・未払賃金

当事務所は、医療機関・警察へのお付き添いや告訴状や被害届の作成・提出、カウンセリングなどあらゆる面から貴方をお助けします。
ご事情によっては弁護士のご紹介も致します。安心してご相談ください。

行政書士橋詰事務所

当事務所は、書面作成だけでなく、ご相談の内容や、ご相談者・ご依頼者のお気持ちを大切にしております。
ご相談ご依頼は、日本全国どちらからのご相談、ご依頼もお受け致します。
<費用のめやす>
当事務所は、原則として前払いで費用を頂いておりますが、経済的に困難な方については分割支払いのご相談にも応じます。お気軽にご相談ください。

【 主なサービス内容 】

■ハラスメント
■セクシュアルハラスメント
■不当解雇
■未払賃金
■パワーハラスメントなどの労働問題
■各種ハラスメント問題への対応、教育

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【 基本料金 】

  • 【有料相談】

    お問い合わせ・メール・LINE(1往復)
    3,300円
    電話で1回限りのご相談は(30分まで)
    3,300円

    ※継続相談については、ご相談の上費用を決定致します。
    ご不明点はお気軽にお尋ねください。

  • 【相談費用】 時間制

    時間内(10時から19時まで)10分
    1,100円
    時間外(19時から20時まで)30分
    4,400円

    以後15分までごとに2,200円追加
    (例:40分の場合6,600円)

    時間外(20時から22時まで)30分
    5,500円

    以後30分までごとに5,500円追加
    (例:50分の場合11,000円)

    時間外(22時以降のご相談)60分
    11,000円

    以後1時間ごとに11,000円追加
    (例:1時間30分の場合22,000円)

    日曜日・祝休日の相談費用
    11,000円

    以後1時間ごとに11,000円追加
    (例:1時間30分の場合22,000円)

    ※時間外・日曜日・祝休日の場合は費用を前払いにてお振込み頂きます。
    追加費用はご相談当日にお支払い頂きます。

■セクハラ・不当解雇

<セクハラとは>

セクシャルハラスメント(セクハラ)という言葉はすっかり社会に定着しました。
では「セクハラとはどういうものなのか?」とたずねられと、はっきり答えられるでしょうか?言葉自体が普及していても、どういうものなのかをしっかり認識していないと、思わぬ誤解が生じたり、自分を不利な状態に追い込むことにもなりかねません。
内閣府男女共同参画局
厚生労働省「あかるい職場応援団」
現在は、セクハラに男女の区別はありません。しかし、被害者は圧倒的に女性が多いのが現実です。

<職場の概念>

セクハラの行われる職場の概念とはどのようなものでしょうか?
職場というと、オフィスや工場など通常労働する場所を思い浮かべることが多いと思いますが、セクハラの行われる「職場」とはそれだけではありません。以下のような、労働者が業務を遂行する場所も職場と認識されます。
・出張先
・取引先
・商談、接待などの会食の席
・歓送迎会、忘年会、社員旅行など社内行事で使われる場所
・就業時間外であって仕事の延長ととらえられるものを行う場所
これらの場所で行われる相手の望まない性的言動は当然セクハラ行為となります。

<セクハラの具体的形態>

具体的にどのようなものがセクハラと認識されるのかをあげます。
・性に関する下品な冗談
・ヌード写真等の掲示
・性生活や経験についての質問
・「うちの子」「女の子」「男の子」等性差別発言
・容姿、年齢、婚姻歴などで差別する
・食事やデートにしつこく誘う
・接待や宴会でお酌させたり、カラオケのデュエットを強要する
・異性関係などの性的な噂を意図的に流す
・身体に対する質問
・更衣室やトイレに侵入したり、のぞいたりする
・身体をじろじろ見る、長時間眺める
・身体にさわる
・性的関係の要求
・性的関係の強要(不同意わいせつ・不同意性交等・監護者わいせつ及び監護者性交等)
※なお加害者・被害者には、経営者、上司、同僚など同じ職場の人間だけではなく、取引先等の社員、顧客なども含まれる点に注意してください。

<セクハラに対する対応>

なによりも相手が素直に自分の非を認めて謝罪し、今後セクハラを行わないことを誓ってくれればそれが一番の解決だと思います。被害者が心から納得できる謝罪があれば、それ以上争うことは被害者にとっても苦痛だと思うからです。
しかしセクハラを受けたことに対してなんらかの対応をしたいと思われる場合、どのような対応をとるのかはセクハラの度合いにもよると思いますが、以下のような対応があります。

①相手との交渉
内容証明郵便などで、相手に自分の受けた被害を知らせ、それに対しての謝罪や損害賠償などを求める方法です。できるだけ秘密に、穏便に済ませたい場合に有効です。ただし任意の交渉であるため、相手が納得すれば短期間で解決しますが、納得しない場合は解決できません。

②雇用均等室へ相談
都道府県労働局雇用均等室に相談してみるのも解決方法の1つだと思います。問題のある職場に対して行政指導を行ってくれます。ただし法的強制力はありませんし、必ずしも動いてくれるとは限りません。

③紛争調整委員会による調停
紛争調整委員会による調停を申し立てます。調停は非公開で行われるためプライバシーが保護される、無料であるなどのメリットがあります。調整委員が間に入りますので、直接相手と交渉するよりもまとまりやすいかもしれません。当事者間で調停案に合意した場合は、受諾された調停案は民法上の和解契約の効力を生じます。
ただし当事者双方の合意が必要なため、合意できないと解決できません。

④民事調停
裁判所に調停を申し立てます。調停は非公開で行われるためプライバシーが保護されるなどのメリットがあります。調停委員が間に入りますので、直接相手と交渉するよりもまとまりやすいかもしれません。調停が成立すると確定判決と同一の効力が生じます。
ただし当事者双方の合意が必要なため、合意できないと解決できません。

⑤民事訴訟
不法行為または債務不履行に基づく損害賠償を請求する方法です。

⑥刑事告訴
不同意わいせつ・不同意性交等・監護者わいせつ及び監護者性交等など民事上の責任追及では不十分と思われる場合に行う方法です。
以上のような対応があります。これ以外にも社内のセクハラ担当部署や労働組合に相談する方法もあります。

どのような対応をとるにしても、証拠集めはしっかりと行ってください。特に第三者が間に入る調停や裁判では、証拠集めで勝負が決まってしまう可能性もあります。
日記やメモでもりっぱな証拠になりますし、それを証明できる証人がいればなお良いでしょう。
また性的に不快な環境に置かれている場合、どのような環境であるのか写真を撮っておく、また上司や同僚の性的発言を録音しておくなどの方法も有利な証拠になります。

また万一加害者になってしまう事もあり得ます。そのような場合、当事務所にご相談下さい。
被害者の方への謝罪や対応について、ご相談や書面作成をお受け致します。ただし、責任逃れ等悪質なご相談はお受け致しません。

<生理休暇>

意外に知られていない休暇のため、取得しようとするとセクハラに該当する事を言われるケースが多いのが生理休暇です。
生理の状態は人それぞれですが、動く事ができないほど困難な状態に陥る人もいます。ただ、男性にはその感覚が分からないため、また生理休暇の存在そのものを知らないため、生理休暇を取得しようとすると「仕事をさぼる気か」「女はそんな事で休みが取れていいな」などと言う男性がいます。 生理休暇の取得は労働基準法に定められています。
第68条:使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

<不当解雇>

①解雇とは
解雇とは、使用者側が労働者との雇用契約を一方的に解約する事、すなわち「クビ」にする事です。
ただし解雇自体は、法令等で禁止されているわけではありません。
解雇には、退職と重複するイメージのものも含めて、主に次のようなものがあります。
1.通常の解雇
2.懲戒解雇
3.契約更新の拒否
4.試用期間から本採用への採用拒否
5.休職期間満了に伴う自動解雇
6.定年解雇
平成20年3月1日より労働契約法が施行されました。
第16条:解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
その他労働基準法第19条(解雇制限)第20条(解雇の予告)に定めはありますが、判例や通達を知る事が重要です。

②不当解雇
では不当解雇とは一体どういうものを指すのでしょうか?
「法令に反するもの」「合理的な理由を欠く、社会通念上相当と認められないもの」などです。
信義誠実の原則に反する解雇、使用者の権利濫用による解雇、解雇制限違反などがあげられます。
具体的には、以下のようなものです。
・労働者が業務上の負傷疾病の療養のために休業する期間およびその後30日間に解雇する事
・女性労働者を、産前産後休業中およびその後30日間に解雇する事
・女性の結婚、妊娠、出産を理由とする解雇
・国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇
・解雇予告を行わない解雇
・解雇予告は行ったが解雇予告手当を支払わない即時解雇
・労働者が、事業場に労働基準法等に反する事実がある事を、行政官庁等に申告した事を理由とする解雇
・「労働組合員である」「労働組合に加入しようとした」「労働組合を結成しようとした」「労働組合の正当な行為をした」事を理由とした解雇

もちろん上記のものだけではなく、個別具体的に判断されるものです。また解雇時の状況などによっても、不当解雇と認定される場合があります。
また不当解雇が行われる場合、使用者(普通は会社)が「何が不当解雇にあたるのか理解していない」場合と、「不当解雇にあたることは理解しているが、労働者の無知につけ込んで解雇する」場合の、大きく2つに分けられます。
どちらにしても使用者の不当性は免れ得ないものですから、法律専門家からの警告は非常に効き目があります。また公的機関に事実を申し立てる意思表示も効果があります。
当事務所でも、会社に「不当解雇」されたとのご相談が数多くあります。
お困りであれば、お気軽にご相談下さい。

<内容証明>

「セクハラ」「不当解雇」でお困りの方へ。
セクハラ・不当解雇には「内容証明」が効果的な事があります。
ご存じの方も多いと思いますが、内容証明は郵便法で決められた形式で書けば、内容はどんなものでもかまいません。差出人が「いつ」「だれに」「どんな内容の」郵便物を発送したのかを郵便局が証明してくれるものです。
ですので内容証明が届いたからといって、受け取った側になんらかの義務が生じる訳ではありません。現に売掛金を請求する為に内容証明を送ったところ、なんの返事もなかった・・・という事もあります。
では、なぜセクハラや不当解雇には、内容証明が有効なのでしょうか?
セクハラや不当解雇を責められるという事は、その人間の根本を形成する人格そのものを突かれる事だからです。人間の(恥ずかしい事をしている...)という心を揺さぶるからです。この点が売掛金の請求などの金銭問題とはっきり異なります。金銭問題は「無い袖は振れないよ」と開き直る人も実際多いです。しかしセクハラや不当解雇は、行う人間の「人格」が問われます。恥ずべき事をしているのが家族、恋人、友人などにばれる事は恐怖です。
またセクハラや不当解雇を行う人間は、法律、特に労働法を知らない場合が多いのです。ですから内容証明で「あなたの~の行動は、労働契約法、労働基準法に反します」「あなたのした事は、不同意わいせつ罪に該当する可能性があります」と指摘されると、自分の無知を突かれ動揺します。
労働法を知っている人間の場合はより悪質です。わかっていてセクハラや不当解雇を行うのですから、自分の心の悪を突かれると動揺します。

内容証明は、書き手のテクニックや法的知識が大切です。誰にでも書けるものですが、書き手によってその効果は大きく異なります。また法律専門家の名前と職印が押されていればさらに効果的です(法律専門家の名前と職印が押されていなければまず効果はありません)。
なお、市販されている内容証明の書き方等の本を参考にしても、法律専門家が書くような内容証明文書は作成できません。
当事務所が作成した内容証明で、いくつものセクハラ、不当解雇問題が解決しました。
内容証明を利用する事も、問題解決への一つの方法です。

<謝罪>

「悪いと思ったら」「注意されたら」誠意をもって謝りましょう。また、誤解がある場合はきちんと説明しましょう。
ただし、言い掛かりには徹底的に闘いましょう。最近、セクハラを理由にしてお金を要求する事件が増えています。

■職場のパワーハラスメントの概念

【職場のパワーハラスメントの概念】

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

【職場のパワーハラスメントの行為累計(典型的なものであり、すべてを網羅するものではないことに留意する必要がある)】

①暴行・傷害(身体的な攻撃)
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

①については、業務の遂行に関係するものであっても、「業務の適正な範囲」に含まれるとすることはできない。
②と③については、業務の遂行に必要な行為であるとは通常想定できないことから、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられる。
④から⑥までについては、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易でない場合があると考えられる。こうした行為について何が「業務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を受け、また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右される部分もあると考えられるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望ましい。

<パワーハラスメント(パワハラ)とは>

・上司から部下に対して
・部下から上司に対して
・同僚から同僚に対して
・年上の後輩から年下の先輩に対して
・年上の同僚から年下の同僚に対して
など場合によって様々ですが、職場の上司など立場の強い者が、立場の弱い部下などに対し、実力をもって無理難題の強要、私生活への介入、人権侵害にあたるような嫌がらせを繰り返し行うことを言います。
簡単に言えば「実力を使ったいじめ」の事です。

<パワハラの問題>

現状で問題となっているのは、権力(実力)のある者が権力(実力)のない者に精神的苦痛を与えることが目的化(指導育成や業務上の命令などの名の下)されているために表面化しにくいことです。

表面化しにくい要因は、労働者は、会社が持っている業務命令権に従って合理的な命令である限りこの命令に従う義務があるからです。
しかし、その命令が、社会通念上相当な範囲を超えて合理的な理由のない過酷な肉体的・精神的な苦痛を伴うものであったり、懲罰や報復など不当な目的で行われたり、いわゆる「職場のいじめ」である場合には違法性を帯び、パワハラとなります。
こうしたパワハラは、加害者が自覚していない場合が多く、実際、パワハラをしている人のなかには「私は口調がきついだけで悪気はない」などと言う人がよくいます。しかし、ハラスメントは受け手(被害者)がどう感じたかが重要であるため「悪気はなかった」などと主張しても、受け手にとって嫌がらせとしてとられれば問題になります。
権力のある立場の人の言葉や態度は、使い方によっては「凶器」にもなるのです。
ちょっとした言葉が、大問題とならないように考えて行動する必要があります。

<セクハラとパワハラの違い>

職場のモラル・ハラスメントの中に分類されるセクハラとパワハラ。
セクハラは、性的な言動による職場での嫌がらせを意味します。
パワハラは、力の強い者が力の弱い者に対し職務上の実力を背景に、不当な行為をする等の嫌がらせを意味します。
簡潔に言うと「セクハラ」が性的嫌がらせであるのに対し「パワハラ」は力を背景にした嫌がらせと考えて良いと思います。

<パワハラの傾向>

セクハラは、傾向として女性の被害者が多いのに対し、パワハラには性差はほとんどありません。
女性特有の現象としては、セクハラとパワハラが重なっていることがあります。
最初はセクハラだったのが、それを指摘、注意、拒否することによりパワハラに発展することがあります。
一方で、パワハラではないのにパワハラを仕立てあげるケースもあります。自分が好き勝手にできないことや、能力・知識・経験がないのにもかかわらず希望する仕事ができない事に不満をもったり、成果が挙げられない事を他人や他の原因に責任転嫁することなどです。
また、勝手にパワハラだと勘違いしているケースもあります。職場では協調性が必要でありかつ労働者は使用者からの命令に従う義務があり、社会通念上相当な範囲内での合理的な命令である限りパワハラとは異なります。
自分がパワハラを受けているのではないかと不安な方はまずご相談下さい。

<パワハラの具体例>

・職場で一人だけ無視される
・ミスもないのに仕事をまわしてもらえない
・仕事の成績が悪いと精神的苦痛を伴う言動を受ける
・達成不可能な目標を立てさせ、達成できないと罵倒される
・リストラの手段として、仲間はずれや雑用ばかりをさせられる
・解雇をほのめかされ、支配される
・一人ではできない作業をさせられる
・少しのミスでも容赦ない叱責、暴行、無視、冷遇を受ける
・時間外労働を強制される
・退職強要、転職強要、金銭要求
・権力のある者が正しいという意見を押しつける
など

<パワハラが起こる要因>

実力のある者が実力のない者を軽視する事や、支配欲・自己愛・利己主義的な感情を持つために起こります。
また、経営者にも責任があり、ワンマン経営、放任主義、社内教育の甘さから起こるパワハラ、いじめが起こっても見て見ぬ振りをする等の人間関係から起こるパワハラもあります。
被害に遭っている本人もそれがパワハラだと認識していなかったり、害を加えている者が加害者の自覚がない場合もあります。

<パワハラの事前防止策>

事前の防止策としては、アンケートなどによって意識調査を実施することや相談窓口を作ることが必要です。
アンケート結果に応じて社内教育や社内環境などの改善・監査制度・人事管理・社内教育制度を整えることが必要です。
パワハラやセクハラなどが起きてしまえば、職場の士気が低下し、労働効率が悪くなる要因になります。
裁判沙汰にでもなれば、会社の信用問題にかかわります。
このようなことにならないために小さな問題として捉えずに時間をかけて十分に検討しましょう。
[権力(実力)のある方のチェックポイント]
□ ほぼ毎日のように部下(上司・同僚)に説教をしている
□ 自分への陰口が気になり、部下(上司・同僚)の行動を監視したことがある
□ 腹立たしい事があれば、部下(上司・同僚)に当たってしまうことがある
□ 問題が起きたときよく部下(上司・同僚)の原因にする
□ 気に入った部下だけをひいきしている
□ 相性が合わない部下(上司・同僚)に対して無視や怒鳴ったことがある
□ 部下にたばこやジュースなどを業務命令と称して買いに行かせることがある
□ 取引先など社外で部下(上司・同僚)を怒鳴ったことがある
□ 部下を無理やり飲み会、食事会として誘うことがある
□ 部下(上司・同僚)に事あるごとに身体的暴力を振るう
[権力(実力)のない方のチェックポイント]
□ ほぼ毎日のように上司(部下・同僚)から説教されている
□ 上司(部下・同僚)から思い当たらないことでよく注意されることがある
□ 問題が起きたとき自分の原因にされることがある
□ 上司(部下・同僚)から無視されたり、怒鳴られたことがある
□ 上司からたばこやジュースなどを業務命令と称して買いに行かされることがある
□ 取引先など社外で上司(部下・同僚)から怒鳴られたことがある
□ 上司(部下・同僚)から事あるごとに身体的暴力を振るわれる
□ 職場で自分だけ無視される
□ 目立ったミスが無いにもかかわらず、仕事を回してもらえない
□ 上司から強制的に食事会、飲み会などに付き合わされる

<パワハラの対処法>

まず、証拠の確保が重要になります。
実際にそれがパワハラと認定されるかどうかは別として、いつ、どこで、誰に、どの様な事をされた(言われた)かということをメモなどに残しておく事が重要です。
その際、被害を受けた事を目撃していた人がいれば、その人に陳述書や証言書を書いてもらいましょう。
その後、会社の相談機関での解決が難しいようであれば、当事務所まで、被害を受けている事実・今すぐ止めてもらいたい事をお気軽に相談下さい。
・根本的に問題を解決するための対応
・対応策から各種書面の作成
・問題解決のサポート、カウンセリングなど
問題を解決するまでご一緒に考えます。
一人で抱え込まずにご相談ください。

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